Haruskah karyawan dikompensasi dengan opsi saham?

Dalam perdebatan tentang apakah pilihan merupakan bentuk kompensasi atau tidak, banyak yang menggunakan istilah dan konsep esoteris tanpa memberikan definisi yang membantu atau perspektif historis. Artikel ini akan mencoba memberikan definisi kunci dan perspektif historis tentang karakteristik opsi kepada investor. Untuk membaca tentang perdebatan tentang pengeluaran, lihat Kontroversi Tentang Pengeluaran Opsi.

Tutorial: Opsi Saham Karyawan

Definisi Sebelum kita membahas yang baik, yang buruk dan yang jelek, kita perlu memahami beberapa definisi kunci:

Opsi: Opsi didefinisikan sebagai hak (kemampuan), tetapi bukan kewajiban, untuk membeli atau menjual saham. Perusahaan memberikan (atau “memberikan”) opsi kepada karyawan mereka. Hal ini memberikan hak kepada karyawan untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu (juga dikenal sebagai “harga kesepakatan” atau “harga penghargaan”) dalam rentang waktu tertentu (biasanya beberapa tahun). The strike price biasanya, tapi tidak selalu, mengatur dekat harga pasar saham pada hari opsi tersebut diberikan. Misalnya, Microsoft dapat memberi karyawan opsi untuk membeli sejumlah saham dengan harga $ 50 per saham (dengan asumsi bahwa $ 50 adalah harga pasar saham pada tanggal opsi diberikan) dalam jangka waktu tiga tahun. Opsi diperoleh (juga disebut sebagai “vested”) selama periode waktu tertentu.

Debat Penilaian: Nilai Intrinsik atau Perlakuan Nilai Wajar? Bagaimana menilai pilihan bukanlah topik baru, tetapi pertanyaan yang sudah berlangsung selama puluhan tahun. Ini menjadi masalah utama berkat crash dotcom. Dalam bentuknya yang paling sederhana, perdebatan berpusat di sekitar apakah akan menilai opsi secara intrinsik atau sebagai nilai wajar:

1. Nilai Intrinsik Nilai intrinsik adalah perbedaan antara harga pasar saham saat ini dan harga pelaksanaan (atau “kesepakatan”). Misalnya, jika harga pasar Microsoft saat ini adalah $ 50 dan harga kesepakatan opsi adalah $ 40, nilai intrinsiknya adalah $ 10. Nilai intrinsik kemudian dibebankan selamaperiode vesting.

2. Nilai Wajar Menurut FASB 123, opsi dinilai pada tanggal penghargaan dengan menggunakan model penentuan harga opsi. Model tertentu tidak ditentukan, tetapi yang paling banyak digunakan adalah model Black-Scholes. “Nilai wajar”, sebagaimana ditentukan oleh model, dibebankan ke laporan laba rugi selama periode vesting. (Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat ESO: Menggunakan Model Black-Scholes .)

Opsi Pemberian yang Baik kepada karyawan dipandang sebagai hal yang baik karena (secara teoritis) menyelaraskan kepentingan karyawan (biasanya eksekutif kunci) dengan kepentingan pemegang saham biasa. Teorinya adalah jika bagian material dari gaji seorang CEO dalam bentuk opsi, dia akan terdorong untuk mengelola perusahaan dengan baik, yang mengakibatkan harga saham yang lebih tinggi dalam jangka panjang. Harga saham yang lebih tinggi akan menguntungkan para eksekutif dan pemegang saham biasa. Ini berbeda dengan program kompensasi “tradisional”, yang didasarkan pada pemenuhan target kinerja kuartalan, tetapi ini mungkin bukan untuk kepentingan terbaik pemegang saham biasa. Misalnya, seorang CEO yang bisa mendapatkan bonus tunai berdasarkan pertumbuhan pendapatan mungkin dihasut untuk menunda pengeluaran uang untuk proyek pemasaran atau penelitian dan pengembangan. Melakukan hal itu akan memenuhi target kinerja jangka pendek dengan mengorbankan potensi pertumbuhan jangka panjang perusahaan.

Buruk Karena dua alasan utama, apa yang baik dalam teori akhirnya menjadi buruk dalam praktiknya. Pertama, eksekutif terus berfokus terutama pada kinerja kuartalan daripada jangka panjang karena mereka diizinkan untuk menjual saham setelah menjalankan opsi. Para eksekutif fokus pada tujuan kuartalan untuk memenuhi ekspektasi Wall Street. Ini akan meningkatkan harga saham dan menghasilkan lebih banyak keuntungan bagi para eksekutif pada penjualan saham mereka selanjutnya.

Alasan kedua mengapa opsi itu buruk adalah karena undang-undang perpajakan mengizinkan manajemen untuk mengelola pendapatan dengan meningkatkan penggunaan opsi alih-alih upah tunai. Misalnya, jika sebuah perusahaan berpikir bahwa ia tidak dapat mempertahankan tingkat pertumbuhan EPSnya karena penurunan permintaan akan produknya, manajemen dapat menerapkan program penghargaan opsi baru bagi karyawan yang akan mengurangi pertumbuhan upah tunai. Pertumbuhan EPS kemudian dapat dipertahankan (dan harga SG&A mengimbangi penurunan pendapatan yang diharapkan.

1. Penghargaan terlalu besar yang diberikan oleh dewan yang kasar kepada para eksekutif yang tidak efektif Selama masa boom , penghargaan opsi tumbuh secara berlebihan, lebih-lebih untukeksekutiflevel-C (CEO, CFO, COO , dll.). Setelah gelembung pecah, para karyawan, yang tergoda oleh janji kekayaan paket pilihan, menemukan bahwa mereka telah bekerja tanpa hasil ketika perusahaan mereka bangkrut. Anggota dewan direksi secara tidak sengaja saling memberi paket opsi besar yang tidak mencegah flipping, dan dalam banyak kasus, mereka mengizinkan eksekutif untuk menjalankan dan menjual saham dengan batasan yang lebih sedikit daripada yang ditempatkan pada karyawan tingkat bawah. Jika penghargaan opsi benar-benar menyelaraskan kepentingan manajemen dengan kepentingan pemegang saham biasa , mengapa pemegang saham biasa kehilangan jutaan sementara CEO mengantongi jutaan?

2. Repricing options memberi penghargaan kepada yang berkinerja buruk dengan mengorbankan pemegang saham biasa Ada praktik yang berkembang dari opsi penetapan harga ulang yang keluar dari uang (juga dikenal sebagai “bawah air”) untuk mencegah karyawan (kebanyakan CEO) untuk pergi. Tetapi apakah penghargaan tersebut harus dihargai ulang? Harga saham yang rendah menandakan manajemen telah gagal. Repricing hanyalah cara lain untuk mengatakan “lewat”, yang agak tidak adil bagi pemegang saham biasa, yang membeli dan menahan investasi mereka. Siapa yang akan menghargai kembali saham pemegang saham?

• Dilusi EPS dari peningkatan jumlah saham yang beredar – Saat opsi dilaksanakan, jumlah saham yang beredar meningkat, yang mengurangi EPS. Beberapa perusahaan berusaha mencegah dilusi dengan program pembelian kembali saham yang mempertahankan jumlah saham publik yang relatif stabil.
• Penghasilan dikurangi dengan peningkatan biaya bunga – Jika perusahaan perlu meminjam uang untuk mendanai laba bersih dan EPS.
• Pengenceran manajemen – Manajemen menghabiskan lebih banyak waktu untuk mencoba memaksimalkan pembayaran opsinya dan membiayai program pembelian kembali saham daripada menjalankan bisnis. (Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat ESO dan Pengenceran .)