Haruskah karyawan dikompensasi dengan opsi saham?

Dalam perdebatan tentang apakah pilihan merupakan bentuk kompensasi atau tidak, banyak yang menggunakan istilah dan konsep esoteris tanpa memberikan definisi yang membantu atau perspektif historis. Artikel ini akan mencoba memberikan definisi kunci dan perspektif historis tentang karakteristik opsi kepada investor. Untuk membaca tentang perdebatan tentang pengeluaran, lihat Kontroversi Tentang Pengeluaran Opsi.

Tutorial: Opsi Saham Karyawan

Definisi Sebelum kita membahas yang baik, yang buruk dan yang jelek, kita perlu memahami beberapa definisi kunci:

Opsi: Opsi didefinisikan sebagai hak (kemampuan), tetapi bukan kewajiban, untuk membeli atau menjual saham. Perusahaan memberikan (atau “memberikan”) opsi kepada karyawan mereka. Hal ini memberikan hak kepada karyawan untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu (juga dikenal sebagai “harga kesepakatan” atau “harga penghargaan”) dalam rentang waktu tertentu (biasanya beberapa tahun). The strike price biasanya, tapi tidak selalu, mengatur dekat harga pasar saham pada hari opsi tersebut diberikan. Misalnya, Microsoft dapat memberi karyawan opsi untuk membeli sejumlah saham dengan harga $ 50 per saham (dengan asumsi bahwa $ 50 adalah harga pasar saham pada tanggal opsi diberikan) dalam jangka waktu tiga tahun. Opsi diperoleh (juga disebut sebagai “vested”) selama periode waktu tertentu.


Debat Penilaian: Nilai Intrinsik atau Perlakuan Nilai Wajar? Bagaimana menilai pilihan bukanlah topik baru, tetapi pertanyaan yang sudah berlangsung selama puluhan tahun. Ini menjadi masalah utama berkat crash dotcom. Dalam bentuknya yang paling sederhana, perdebatan berpusat di sekitar apakah akan menilai opsi secara intrinsik atau sebagai nilai wajar:

1. Nilai Intrinsik Nilai intrinsik adalah perbedaan antara harga pasar saham saat ini dan harga pelaksanaan (atau “kesepakatan”). Misalnya, jika harga pasar Microsoft saat ini adalah $ 50 dan harga kesepakatan opsi adalah $ 40, nilai intrinsiknya adalah $ 10. Nilai intrinsik kemudian dibebankan selamaperiode vesting.

2. Nilai Wajar Menurut FASB 123, opsi dinilai pada tanggal penghargaan dengan menggunakan model penentuan harga opsi. Model tertentu tidak ditentukan, tetapi yang paling banyak digunakan adalah model Black-Scholes. “Nilai wajar”, sebagaimana ditentukan oleh model, dibebankan ke laporan laba rugi selama periode vesting. (Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat ESO: Menggunakan Model Black-Scholes .)


Opsi Pemberian yang Baik kepada karyawan dipandang sebagai hal yang baik karena (secara teoritis) menyelaraskan kepentingan karyawan (biasanya eksekutif kunci) dengan kepentingan pemegang saham biasa. Teorinya adalah jika bagian material dari gaji seorang CEO dalam bentuk opsi, dia akan terdorong untuk mengelola perusahaan dengan baik, yang mengakibatkan harga saham yang lebih tinggi dalam jangka panjang. Harga saham yang lebih tinggi akan menguntungkan para eksekutif dan pemegang saham biasa. Ini berbeda dengan program kompensasi “tradisional”, yang didasarkan pada pemenuhan target kinerja kuartalan, tetapi ini mungkin bukan untuk kepentingan terbaik pemegang saham biasa. Misalnya, seorang CEO yang bisa mendapatkan bonus tunai berdasarkan pertumbuhan pendapatan mungkin dihasut untuk menunda pengeluaran uang untuk proyek pemasaran atau penelitian dan pengembangan. Melakukan hal itu akan memenuhi target kinerja jangka pendek dengan mengorbankan potensi pertumbuhan jangka panjang perusahaan.

Mengganti opsi seharusnya membuat para eksekutif mengawasi jangka panjang karena potensi keuntungan (harga saham yang lebih tinggi) akan meningkat seiring waktu. Selain itu, program opsi memerlukan periode vesting (umumnya beberapa tahun) sebelum karyawan benar-benar dapat menggunakan opsi tersebut.

Buruk Karena dua alasan utama, apa yang baik dalam teori akhirnya menjadi buruk dalam praktiknya. Pertama, eksekutif terus berfokus terutama pada kinerja kuartalan daripada jangka panjang karena mereka diizinkan untuk menjual saham setelah menjalankan opsi. Para eksekutif fokus pada tujuan kuartalan untuk memenuhi ekspektasi Wall Street. Ini akan meningkatkan harga saham dan menghasilkan lebih banyak keuntungan bagi para eksekutif pada penjualan saham mereka selanjutnya.

Salah satu solusinya adalah perusahaan mengubah rencana opsi mereka sehingga karyawan diminta untuk memegang saham selama satu atau dua tahun setelah melaksanakan opsi. Ini akan memperkuat pandangan jangka panjang karena manajemen tidak akan diizinkan untuk menjual saham segera setelah opsi dieksekusi.

Alasan kedua mengapa opsi itu buruk adalah karena undang-undang perpajakan mengizinkan manajemen untuk mengelola pendapatan dengan meningkatkan penggunaan opsi alih-alih upah tunai. Misalnya, jika sebuah perusahaan berpikir bahwa ia tidak dapat mempertahankan tingkat pertumbuhan EPSnya karena penurunan permintaan akan produknya, manajemen dapat menerapkan program penghargaan opsi baru bagi karyawan yang akan mengurangi pertumbuhan upah tunai. Pertumbuhan EPS kemudian dapat dipertahankan (dan harga SG&A mengimbangi penurunan pendapatan yang diharapkan.

Penyalahgunaan Opsi Jelek memiliki tiga dampak merugikan yang besar:

1. Penghargaan terlalu besar yang diberikan oleh dewan yang kasar kepada para eksekutif yang tidak efektif Selama masa boom , penghargaan opsi tumbuh secara berlebihan, lebih-lebih untukeksekutiflevel-C (CEO, CFO, COO , dll.). Setelah gelembung pecah, para karyawan, yang tergoda oleh janji kekayaan paket pilihan, menemukan bahwa mereka telah bekerja tanpa hasil ketika perusahaan mereka bangkrut. Anggota dewan direksi secara tidak sengaja saling memberi paket opsi besar yang tidak mencegah flipping, dan dalam banyak kasus, mereka mengizinkan eksekutif untuk menjalankan dan menjual saham dengan batasan yang lebih sedikit daripada yang ditempatkan pada karyawan tingkat bawah. Jika penghargaan opsi benar-benar menyelaraskan kepentingan manajemen dengan kepentingan pemegang saham biasa , mengapa pemegang saham biasa kehilangan jutaan sementara CEO mengantongi jutaan?

2. Repricing options memberi penghargaan kepada yang berkinerja buruk dengan mengorbankan pemegang saham biasa Ada praktik yang berkembang dari opsi penetapan harga ulang yang keluar dari uang (juga dikenal sebagai “bawah air”) untuk mencegah karyawan (kebanyakan CEO) untuk pergi. Tetapi apakah penghargaan tersebut harus dihargai ulang? Harga saham yang rendah menandakan manajemen telah gagal. Repricing hanyalah cara lain untuk mengatakan “lewat”, yang agak tidak adil bagi pemegang saham biasa, yang membeli dan menahan investasi mereka. Siapa yang akan menghargai kembali saham pemegang saham?

3. Meningkatnya risiko dilusi karena semakin banyak opsi yang dikeluarkan Penggunaan opsi yang berlebihan telah mengakibatkan peningkatan risiko dilusi bagi pemegang saham non-karyawan. Risiko pengenceran opsi memiliki beberapa bentuk:

The Bottom Line Options adalah cara untuk menyelaraskan kepentingan karyawan dengan kepentingan pemegang saham umum (non-karyawan), tetapi ini hanya terjadi jika rencana terstruktur sehingga flipping dihilangkan dan aturan yang sama tentang vesting dan opsi penjualan- stok terkait berlaku untuk setiap karyawan, baik level C atau petugas kebersihan.

Perdebatan tentang apa cara terbaik untuk memperhitungkan opsi kemungkinan akan menjadi perdebatan yang panjang dan membosankan. Tapi di sini ada alternatif sederhana: jika perusahaan dapat mengurangi opsi untuk tujuan pajak, jumlah yang sama harus dikurangkan pada laporan laba rugi. Tantangannya adalah menentukan nilai apa yang akan digunakan. Dengan percaya pada prinsip KISS (tetap sederhana, bodoh), hargai opsi dengan harga kesepakatan. Model penetapan harga opsi Black-Scholes adalah latihan akademis yang baik yang bekerja lebih baik untuk opsi yang diperdagangkan daripada opsi saham. Harga kesepakatan adalah kewajiban yang diketahui. Nilai yang tidak diketahui di atas / di bawah harga tetap berada di luar kendali perusahaan dan oleh karena itu merupakan kewajiban kontinjensi (off-balance-sheet).

Alternatifnya, kewajiban ini dapat “dikapitalisasi” pro forma untuk melihat dampaknya terhadap EPS.

(Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat Biaya “Sebenarnya” dari Opsi Saham dan Pendekatan Baru terhadap Kompensasi Ekuitas .)