Ensiklopedia keuangan

Bagaimana Memberhentikan Staf

Salah satu tugas paling tidak menyenangkan yang harus dihadapi pemilik atau manajer bisnis adalah memberhentikan satu atau lebih karyawan. Apa pun alasan pemecatan, memberi tahu pekerja bahwa layanan mereka tidak lagi diperlukan adalah pernyataan yang sulit dibuat. Anda dapat meredam pukulan dengan pujian, Anda dapat membenarkannya dengan angka-angka atau Anda mungkin mengutip kinerja pekerja yang buruk sebagai alasannya, tetapi tidak peduli apa yang Anda katakan kepada karyawan yang dipecat dan tidak peduli bagaimana Anda menjelaskannya, hasil akhirnya bisa menghancurkan. kepada kedua pihak yang terlibat.

Bagi pekerja, itu berarti akhir dari pendapatan reguler dan mungkin penghentian tunjangan kesehatan perusahaan, 401 (k) dan fasilitas lain dari pekerjaan itu. Bagi pemilik, CEO, atau siapa pun yang mengumumkan pemecatan, itu bisa berarti memecat pekerja tepercaya dan berkinerja baik (atau beberapa dari mereka) dalam upaya putus asa untuk memangkas biaya. Ini tidak akan mudah, tetapi ada praktik terbaik. Apa yang disarankan oleh begitu banyak CEO, pemimpin sumber daya manusia, dan manajer senior yang sukses ketika memberhentikan seorang karyawan adalah sederhana: Jujurlah, berbelas kasih dan cepat.

Apa Memberhentikan Staf?

Ada beberapa cara untuk mempermudah penghentian bagi semua pihak yang berkepentingan. Mengikuti kriteria umum yang sudah mapan tentang siapa yang harus diberhentikan, bagaimana melakukannya, dan apa — jika ada — untuk diberikan kepada orang yang dipecat.

Sebelum kita membahas bagaimana untuk meletakkan seseorang off, memutuskan siapa yang harus l ay off adalah sama pentingnya. Penting juga untuk mempertimbangkan keadaan ekonomi, perusahaan melakukan pemecatan dan kondisi keuangan perusahaan yang bersangkutan.

Dengan asumsi perekonomian baik dan perusahaan menguntungkan, mungkin ada beberapa alasan untuk memberhentikan seorang karyawan.

  • Untuk kinerja yang buruk, termasuk kurangnya ketepatan waktu, ketidakhadiran  atau kegagalan untuk memberikan hasil yang diinginkan
  • Untuk menolak perubahan
  • Untuk negativisme
  • Untuk pembangkangan
  • Karena tidak sesuai dengan nilai-nilai perusahaan
  • Untuk karakter yang dipertanyakan atau penyimpangan etika
  • Untuk tindakan kriminal

Namun, dalam ekonomi yang buruk, keputusan tentang siapa yang akan dipecat dan mengapa dapat diputuskan dengan menggunakan kriteria lain. Karyawan yang ditandai untuk penghentian mungkin termasuk yang berikut:

  • Karyawan bergaji lebih tinggi
  • Karyawan baru
  • Kelompok yang lebih rendah 10% dari skala prestasi kerja, Jack Welch , mantan CEO General Electric, sering kali diberhentikan — di saat baik dan buruk. 
  • Karyawan yang mendekati pensiun dan / atau karyawan yang lebih tua. Pemberi kerja harus memperhatikan bahwa memberhentikan karyawan yang lebih tua dapat menimbulkan risiko tuntutan hukum diskriminasi usia , baik secara individu atau sebagai bagian dari gugatan class action , jadi kehati-hatian harus diterapkan dalam kategori ini. Mungkin disarankan untuk mendapatkan nasihat hukum sebelum memberhentikan karyawan dalam dua kategori ini.

Praktik Terbaik Pemberhentian

“Tiga aturan” adalah panduan terbaik Anda untuk proses pemutusan hubungan kerja ketika tiba saatnya untuk memberi tahu karyawan.

  • Jujurlah: Katakan kepada karyawan mengapa mereka di-PHK, meskipun itu karena kinerja yang buruk. Anda tidak membantu karyawan atau diri Anda sendiri dengan menyembunyikan alasannya. Anda mungkin melindungi penilaian kinerja yang buruk dengan berbagai cara, tetapi kebenaran harus diberitahukan. Untuk setiap PHK karena kinerja yang buruk, catatan ulasan kinerja yang buruk baru-baru ini akan mendukung keputusan Anda dan membenarkannya kepada karyawan. Ini juga dapat digunakan sebagai bukti jika gugatan pemecatan yang salah diajukan terhadap majikan.
  • Bersikaplah penuh kasih: Di-PHK bisa menyakitkan. Tunjukkan kasih sayang dan pengertian kepada karyawan yang diberhentikan. Jika perusahaan Anda memiliki kemampuan, berikanlayanan penempatan kerja atau konseling pekerjaan untuk membantu meredam pukulan tersebut. Ingatlah ego karyawan — mungkin perlu dorongan yang besar untuk saat ini, dan Anda dapat menyediakannya dengan memuji pencapaian sebelumnya. (Lihat juga:  The Layoff Payoff: A Severance Package .)
  • Bersikaplah cepat: Pemutusan hubungan kerja yang cepat, dengan tetap mengingat rekomendasi di atas, adalah cara paling manusiawi untuk menangani PHK. Anda mungkin ingin karyawan tersebut membersihkan mejanya hari itu dan mungkin ada baiknya meminta petugas keamanan mengantar karyawan tersebut ke pintu. Terlalu banyak karyawan yang diberhentikan telah menghilangkan rasa ketidakadilan atau nafsu untuk membalas dendam dengan menyabotase komputer mereka atau mencoba menyakiti manajer dan kolega mereka. Didampingi ke pintu bisa menjadi pengalaman yang memalukan bagi pekerja yang diberhentikan, tetapi dapat mencegah ekspresi kemarahan yang merusak. Memberhentikan seorang karyawan pada hari Jumat sore juga merupakan cara yang efektif untuk memungkinkan pekerja yang diberhentikan sepanjang akhir pekan untuk pulih dari keterkejutan pemecatan.

Apa yang tidak dilakukan

Manajer yang melakukan pemecatan tidak boleh mengungkapkan kemarahan, mengungkapkan terlalu banyak kekecewaan atau mengancam peluang karyawan yang dipecat tersebut untuk mendapatkan pekerjaan lain. Bergantung pada keadaan, Anda mungkin ingin memberi tahu karyawan yang diberhentikan bahwa mereka mungkin bekerja sebagai konsultan luar, sebagai karyawan paruh waktu tanpa tunjangan atau bahwa mereka mungkin dipekerjakan kembali di kemudian hari, ketika kondisi ekonomi dan keuangan menjaminnya. Meskipun demikian, majikan tidak boleh membuat janji dalam bentuk apa pun, atau membuat pernyataan yang dapat diartikan sebagai janji.

Garis bawah

Memberhentikan staf bisa menjadi pengalaman yang menyakitkan bagi pekerja yang di-PHK dan pemberi kerja yang mengeluarkan slip merah muda. Selain hilangnya pendapatan dan keuntungan lain apa pun yang diberikan pemberi kerja, pekerja yang diberhentikan sering kali merasa kehilangan harga diri. Bagi pemberi kerja, pengalaman merumahkan pekerja mungkin sama tidak nyamannya, meski dengan cara yang berbeda.

Kedua konsekuensi menyakitkan ini tampaknya tak terhindarkan, tetapi keduanya dapat dikurangi intensitasnya jika pemberi kerja mengikuti “aturan tiga harus” yang dikutip di atas dan dengan bijaksana menentukan siapa yang harus diberhentikan. Dalam situasi PHK massal, paket standar dapat ditawarkan, dalam hal ini pemberi kerja cenderung tidak menyimpang dari pesangon yang ditawarkan. Namun dalam banyak kasus lain, pesangon dapat dinegosiasikan.