Apa arti tindakan afirmatif untuk bisnis

Dibuat sebagai bagian dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, tindakan afirmatif mengacu pada praktik yang mewajibkan bisnis yang melakukan kontrak dengan pemerintah federal untuk mempromosikan kesempatan yang sama di antara ras, jenis kelamin, agama, orientasi seksual, penyandang disabilitas, dan veteran dalam upaya untuk melawan diskriminasi masa lalu terhadap kelompok minoritas ini.

Itu ditandatangani oleh Presiden John F. Kennedy pada tahun 1961 dan empat tahun kemudian Presiden Lyndon B. Johnson mengeluarkannya sebagai Perintah Eksekutif 11246, yang mengharuskan pengusaha pemerintah untuk mengambil “tindakan tegas” untuk “mempekerjakan tanpa memperhatikan ras, agama, dan asal negara.”  Jenis kelamin ditambahkan ke definisi dua tahun kemudian.

Apa arti tindakan afirmatif untuk bisnis?

  • Tindakan afirmatif adalah upaya pemerintah untuk mendorong persamaan kesempatan di tempat kerja atau di pendidikan.
  • Aturan tersebut mendukung kesetaraan ras, jenis kelamin, orientasi seksual, dan faktor lain dari kelompok yang secara historis didiskriminasi atau diabaikan.
  • Ini sering dianggap sebagai cara untuk melawan diskriminasi historis terhadap kelompok tertentu.
  • Pengusaha harus menyadari undang-undang ini dan aturan serupa yang ditujukan untuk kesetaraan dan keadilan.




Bagaimana Tindakan Afirmatif Diberlakukan?

Rencana tindakan afirmatif (AAP) diberlakukan oleh Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal (OFCCP) di bawahpayung Departemen Tenaga Kerja AS(DOL).

Menurut situs web DOL, Perintah Eksekutif 11246 berlaku untuk kontraktor federal dan kontraktor konstruksi yang dibantu oleh pemerintah federal yang melakukan setidaknya $ 10.000 dalam bisnis pemerintah dalam jangka waktu satu tahun.Namun perintah tersebut juga berlaku untuk subkontraktor yang memasok komponen ke perusahaan dengan kontrak federal, seperti produsen suku cadang mesin untuk pembuat kendaraan yang dibeli oleh Departemen Pertahanan.

Lembaga keuangan dengan rekening simpanan untuk dana federal atau yang menjual atau mencairkan obligasi tabungan ASjuga harus memiliki AAP.

Secara teoritis, perusahaan dengan program tindakan afirmatif yang paling kuat akan membanggakan rincian profil karyawan yang paling akurat mencerminkan kumpulan tenaga kerja yang lebih luas yang tersedia bagi mereka. Dan sementara tindakan afirmatif memiliki andil yang merugikan, kegagalan organisasi untuk mematuhi undang-undang kesempatan yang sama dapat mengakibatkan hukuman finansial dan hukum yang mahal.


Sebagai alat manajemen yang efektif, platform tindakan afirmatif menggunakan sistem audit dan pelaporan internal untuk melacak kemajuan kontraktor dalam mencapai angkatan kerja yang secara teoritis akan terjadi jika tidak ada diskriminasi. Selain pendidikan agresif dan upaya penjangkauan yang ditujukan untuk menargetkan populasi yang kurang terwakili, ini termasuk perlakuan yang sama di seluruh perekrutan, kompensasi, kemajuan, dan semua komponen lain dari pengalaman tempat kerja.

Sederhananya, tindakan afirmatif mencerminkan bagaimana organisasi menjalankan bisnis sehari-hari.

OFCCP melakukan tinjauan kepatuhan untuk mempelajari praktik ketenagakerjaan bisnis yang dikontrak pemerintah.Selama tinjauan kepatuhan, petugas kepatuhan dapat memeriksa program tindakan afirmatif kontraktor dengan melihat daftar nama personel, angka penggajian, dan catatan lain selain mewawancarai staf dan eksekutif manajemen.Jika masalah ditemukan, OFCCP akan merekomendasikan tindakan korektif dan menyarankan cara untuk mencapai kesempatan kerja setara yang diinginkan.

Masalah juga dapat ditandai oleh individu yang mengajukan keluhan jika mereka yakin telah didiskriminasi.Keluhan harus diajukan dalam waktu 180 hari sejak tanggal dugaan diskriminasi, meskipun waktu pengajuan dapat ditambah berdasarkan kasus per kasus.

Manfaat Tindakan Afirmatif

Pendukung tindakan afirmatif berpendapat bahwa diskriminasi masih menjadi masalah di angkatan kerja Amerika dan mempertahankan bahwa peluang yang berbeda tetap ada. Selain memperbaiki kesalahan ini, beberapa orang berpendapat bahwa dari sudut pandang profitabilitas , keragaman di tempat kerja baik untuk keuntungan perusahaan — terutama jika menyangkut minoritas dalam peran kepemimpinan dan posisi dewan.

The groupthink mentalitas jaringan baik-tua-anak tidak selalu membawa ide-ide segar.Contoh kasus: sebuah studi baru-baru ini menunjukkan bahwa ketika Anda mencapai 30 persen atau lebih perempuan dalam dewan direksi, perilaku mulai berubah, tata kelola membaik, dan diskusi menjadi lebih kaya.Dan kadang-kadang dibutuhkan kekuatan dari luar bagi para atasan untuk melepaskan kebiasaan “rekrut-seperti-saya”, begitu mereka mengamati konsekuensi positif, mereka cenderung menerima perubahan dengan sukarela.

Akhirnya, meskipun ketersediaan kontrak pemerintah bervariasi menurut pandangan administrasi dan anggaran federal, akun semacam itu berpotensi menjadi peluang rejeki nomplok yang menguntungkan bagi bisnis yang memenangkannya. Akibatnya, bisnis yang bersedia mematuhi undang-undang kesetaraan kesempatan mungkin menyiapkan panggung untuk prospek yang cerah.

Apa Kerugiannya?

Karena pedoman tindakan afirmatif mengharuskan pemberi kerja yang tercakup untuk memenuhi jadwal tertentu untuk mempekerjakan dan mempromosikan minoritas dan perempuan, hal ini dapat memaksa pemberi kerja untuk membuat keputusan perekrutan berdasarkan jumlah dan bukan kualifikasi keseluruhan pelamar. Ini juga menciptakan peningkatan persaingan untuk pelamar yang memenuhi syarat dalam kelompok-kelompok ini.

Mungkin juga ada konsekuensi psikologis negatif yang berperan, karena kebijakan tindakan afirmatif berpotensi menstigmatisasi perempuan dan karyawan minoritas tertentu yang mungkin menahan tatapan mencurigakan dari rekan kerja yang mempertanyakan motivasi mereka untuk dipekerjakan.

Apa Yang Tidak Bisa Ditanyakan Pengusaha kepada Anda

Karena undang-undang tindakan afirmatif, serta undang-undang lain yang ditujukan pada hak-hak sipil dan kesempatan yang sama, pemberi kerja tidak diizinkan untuk bertanya kepada karyawan saat ini atau calon karyawan tentang hal-hal berikut:

1. Berapa umur anda?

Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan 1967  (ADEA), melindungi individu yang berusia 40 atau lebih dari diskriminasi di tempat kerja demi karyawan yang lebih muda.Tidak ada perlindungan federal yang diberlakukan untuk melindungi pekerja yang berusia di bawah 40 tahun dari diskriminasi usia.  Untuk menentukan apakah Anda secara hukum memenuhi syarat untuk melakukan suatu pekerjaan, pemberi kerja diizinkan untuk menanyakan apakah Anda berusia di atas 18 tahun. 

2. Apakah Anda sudah menikah?

Pertanyaan tentang status perkawinan dilarang.Pengusaha mungkin tergoda untuk menanyakan pertanyaan ini untuk mengetahui apakah hubungan Anda dapat berdampak negatif pada pekerjaan Anda.Misalnya, jika Anda sudah menikah, kemungkinan besar Anda akan keluar dari perusahaan jika pasangan Anda mendapat pekerjaan yang dipindahkan ke kota lain.Bahkan pertanyaan yang tampaknya polos seperti “Apakah Anda ingin dipanggil sebagai Nyonya, Nona, atau Nona?”tidak diizinkan.

3. Apakah Anda warga negara AS?

Status kewarganegaraan dan imigrasi tidak dapat digunakan terhadap calon karyawan selama proses perekrutan menurut The Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA).Pengusaha harus menunggu sampai setelah tawaran pekerjaan telah diperpanjang untuk memintapekerja untuk menyelesaikan dengan Verifikasi Kelayakan Kerja (I-9) Formulir  dan menyerahkan dokumentasi yang membuktikan identitas dan pekerjaan otorisasi.  Majikan sah untuk bertanya kepada orang yang diwawancarai apakah mereka berwenang untuk bekerja di AS.12

4. Apakah Anda memiliki kecacatan?

Pertanyaan ini mungkin tampak perlu untuk menentukan apakah pelamar pekerjaan dapat melakukan tugas yang diwajibkan, tetapi adalah ilegal untuk ditanyakan berdasarkan  UndangUndang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990 (ADA).Pemberi kerja tidak dapat mendiskon siapa pun dari suatu pekerjaan karena cacat fisik atau mental.

Faktanya, undang-undang mengharuskan mereka mengakomodasi disabilitas kecuali mereka dapat membuktikan hal itu akan menyebabkan kesulitan atau biaya yang signifikan untuk melakukannya.Pemberi kerja juga tidak dapat menanyakan apakah Anda pernah mengalami penyakit atau operasi sebelumnya.

5. Apakah Anda memakai narkoba, merokok atau minum?

Kekhawatiran tentang kecanduan narkoba, alkohol, atau nikotin berlaku karena dapat memengaruhi kualitas kerja karyawan dan tingkat  pertanggungan asuransi kesehatan perusahaan .

Namun, pemberi kerja mungkin menemukan diri mereka dalam masalah hukum jika mereka tidak menyusun pertanyaan tentang potensi masalah ini dengan hati-hati.Mereka boleh bertanya apakah Anda pernah didisiplinkan karena melanggar kebijakan perusahaan tentang penggunaan alkohol dan produk tembakau.15

Mereka juga dapat menanyakan secara langsung apakah Anda menggunakan obat-obatan terlarang, tetapi pemberi kerja tidak dapat menanyakan tentang penggunaan obat resep Anda.

6. Agama apa yang Anda jalankan?

Bertanya tentang keyakinan agama adalah masalah sensitif.Pewawancara mungkin penasaran dengan alasan penjadwalan seperti liburan yang mungkin perlu dilakukan oleh karyawan, atau jika kandidat tidak akan tersedia untuk bekerja pada akhir pekan karena kewajiban agama.Merupakan tindakan ilegal untuk secara sengaja mendiskriminasi karyawan atau melecehkan mereka berdasarkan keyakinan agama mereka.

Pemberi kerja diharuskan untuk mengakomodasi keyakinan atau praktik keagamaan karyawan terkait dengan hal-hal seperti kebijakan pakaian dan dandanan serta penjadwalan yang fleksibel.

7. Apa ras Anda?

Tidak ada situasi di mana pertanyaan tentang ras atau warna kulit karyawan harus digunakan untuk menentukan kelayakan mereka untuk suatu pekerjaan.Perlindungan ini diberikan berdasarkan Judul VII  Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964  yang melarang diskriminasi kerja atas dasar ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara.  Pemberi kerja diizinkan meminta karyawan untuk mengungkapkan ras mereka secara sukarela untuk tujuan tindakan afirmatif .

8. Apakah Anda sedang hamil?

Pertanyaan tentang status keluarga cenderung paling memengaruhi wanita, tetapi juga dapat berkaitan dengan pria dalam situasi tertentu. Pengusaha mungkin memiliki kekhawatiran tentang karyawan yang mengambil cuti untuk cuti hamil atau tidak memiliki pengaturan pengasuhan anak selama jam kerja.

Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan 1978 (PDA) menyatakan bahwa seorang majikan tidak dapat menolak untuk mempekerjakan seorang wanita hamil karena kehamilannya, karena kondisi yang berhubungan dengan kehamilan, atau karena prasangka buruk dari rekan kerja, klien, atau pelanggan.

Namun, adalah sah bagi pemberi kerja untuk meredakan kegelisahan mereka tentang ketersediaan atau komitmen karyawan terhadap suatu posisi dengan menanyakan tentang tujuan karir jangka panjang atau kemampuan karyawan untuk bekerja lembur dan bepergian.

Garis bawah

Sementara tindakan afirmatif terus menjadi sumber kontroversi, AAP menjadi kenyataan bagi semua bisnis yang dikontrak pemerintah. Pemberi kerja yang telah dituntut atas diskriminasi dapat memilih untuk menerapkan AAP sebagai cara untuk secara proaktif menghindari proses pengadilan di masa mendatang, tetapi juga sebagai metode untuk mengamankan kelangsungan hidup jangka panjang.